Verificación de antecedentes del empleador

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Verificación de antecedentes del empleador

¿Ha sido recientemente sometido a una verificación de antecedentes errónea por parte de un posible empleador? ¿Le han negado el empleo en base a una verificación de antecedentes? Actúe para proteger sus derechos.

Para garantizar la identidad y competencia de un potencial empleado, muchos empleadores realizan verificaciones de antecedentes como parte del proceso de contratación. Estas verificaciones de antecedentes a menudo implican que el empleador consiga y revise el informe crediticio del candidato y / o contrate una agencia de investigación para recopilar información de antecedentes sobre el posible empleado. Estas verificaciones de antecedentes pueden revelar al empleador una gran cantidad de información sobre el posible empleado, como el historial laboral, la existencia de antecedentes penales y otros registros públicos.

Aunque realizar verificaciones de antecedentes es una parte vital del proceso de empleo, los empleadores deben cumplir con la ley federal durante su revisión. En particular, la Ley de Informes de Crédito Justos (FCRA) y las leyes relacionadas tienen varios requisitos relacionados con las verificaciones de antecedentes que los empleadores y las empresas de verificación de antecedentes deben seguir. Incluso si una empresa de verificación de antecedentes no se considera una agencia de informes crediticios (CRA) según la FCRA, la empresa aún puede estar sujeta a la FCRA si revisa y reúne la información crediticia del consumidor en un informe (comúnmente denominado "informe del consumidor ”) para un tercero.

Verificación de antecedentes del empleador

Si un empleador obtiene información de una empresa que se dedica a recopilar y procesar la información crediticia del consumidor en un informe del consumidor, la FCRA y las leyes al respecto exigen lo siguiente: El empleador debe notificar por escrito al posible empleado que podría utilizar el informe del consumidor para las decisiones relacionadas con el empleo del candidato. Este aviso tiene que ser "claro y conciso" y separado de la solicitud de empleo.

  • Si el empleador tiene la intención de solicitar a una empresa un "informe de investigación" (que es un informe realizado a través de entrevistas personales sobre el carácter, la reputación del empleado, sus características personales y el estilo de vida), el empleador también debe informar al empleado potencial de su derecho a una descripción de la esencia y el contenido de la investigación solicitada.
  • Antes de obtener el informe del consumidor, el empleador debe obtener el consentimiento por escrito del posible empleado.
  • De hecho, el empleador debe certificar a la empresa de la cual  pretende obtener un informe de antecedentes que:
    • El empleador notificó al empleado potencial y obtuvo el consentimiento del empleado potencial para obtener un informe del consumidor;
    • El empleador cumplió con los requisitos de la FCRA relacionados con la verificación de antecedentes; y
    • El empleador no discriminará al posible empleado, ni hará un uso inapropiado de la información en violación de la ley federal o estatal.

La FCRA y las leyes relacionadas tienen requisitos adicionales para los empleadores cuando se niegan a contratar a un empleado potencial en función de la información obtenida de un informe del consumidor, que incluye lo siguiente:

  • Antes de que el empleador se niegue a contratar al empleado potencial basándose en un informe del consumidor, el empleador debe notificar al empleado potencial. El aviso debe incluir una copia del informe del consumidor en el que se basó el empleador para tomar su decisión, así como un resumen de los derechos del empleado potencial según la FCRA. El empleador debe dar al empleado potencial un tiempo "razonable" para permitirle disputar cualquier información en el informe. La Comisión Federal del Comercio (la agencia gubernamental encargada de hacer cumplir la FCRA) ha declarado que 5 días laborales son generalmente razonable.
  • Después de que el empleador se niega a contratar al empleado potencial basándose en un informe del consumidor, el empleador debe informar al empleado potencial que:
    • El empleado potencial fue rechazado debido a la información contenida en el informe del consumidor, junto con el nombre y la información de contacto de la empresa que proporcionó el informe del consumidor;
    • La empresa que proporcionó el informe del consumidor no tomó la decisión de contratación y no puede dar razones específicas para la decisión de contratación; y
    • El empleado potencial tiene derecho a disputar la exactitud o integridad de la información en el informe del consumidor, así como el derecho de obtener un informe del consumidor adicional de forma gratuita de la empresa que proporciona el informe del consumidor en un plazo de 60 días.
Daniel C. Cohen

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Preguntas
más
frecuentes

  • What are the penalties for an employer’s violation of the FCRA?

  • Who else is responsible under the FCRA?

  • Can Consumer Attorneys protect my rights?