Ban-the-Box y Leyes de Igualdad de Oportunidades: Guía 2025 para Solicitantes y Empleadores

Leyes de “Ban-the-Box” y de Igualdad de Oportunidades en la Contratación: Lo que Solicitantes y Empleadores Deben Saber en 2025

En la última década, las normas de “ban-the-box” y de contratación con igualdad de oportunidades han transformado la manera en que los empleadores evalúan a los candidatos con antecedentes penales. Para 2025, al menos 37 estados, el Distrito de Columbia y más de 150 ciudades y condados han adoptado alguna forma de política que elimina las preguntas sobre historial criminal en las solicitudes iniciales y retrasa las verificaciones de antecedentes hasta etapas posteriores del proceso de contratación. National Employment Law Project

¿Por qué importa esto? Aproximadamente 70–80 millones de adultos en EE.UU. – cerca de uno de cada tres – tienen algún tipo de historial penal. Para ellos, las preguntas tempranas de “¿Alguna vez ha sido condenado?” pueden significar un rechazo casi automático, sin importar sus cualificaciones actuales. Las políticas de igualdad de oportunidades buscan que sean las habilidades las que hablen primero. National Employment Law Project, NCSL

Lo que estas leyes realmente hacen

La mayoría de los marcos de igualdad de oportunidades comparten elementos básicos. Eliminan la casilla de condenas en las solicitudes iniciales, retrasan cualquier consulta sobre historial penal y verificación de antecedentes hasta después de una oferta condicional, y exigen una consideración individualizada de una ofensa pasada antes de retirar la oferta. En la práctica, esto significa evaluar la relación con el puesto, el tiempo transcurrido desde la ofensa y la evidencia de rehabilitación, en lugar de aplicar prohibiciones generales. City of Philadelphia, NYC Government

Dos capas importantes interactúan con estas leyes:

• La Ley Federal de Igualdad de Oportunidades para Competir por Empleos ahora restringe a las agencias federales (y a los contratistas que actúan en su nombre) de preguntar sobre antecedentes penales hasta después de una oferta condicional, y proporciona un proceso de quejas para los solicitantes. Federal Register, U.S. Office of Personnel Management, HHS.gov
• La Ley de Reportes de Crédito Justos (FCRA) regula cómo se utilizan las verificaciones de antecedentes. Si un empleador puede tomar una acción adversa basada en un informe, primero debe darle al solicitante una copia del informe y el “Resumen de Sus Derechos” de la CFPB, y luego permitir tiempo para responder antes de tomar una decisión final. Los consumidores que disputan inexactitudes generalmente activan una obligación de reinvestigación de 30 días para la agencia de informes. Federal Trade Commission, Consumer Financial Protection Bureau, Legal Information Institute

Lo que dice la investigación

La evidencia muestra beneficios significativos – especialmente en la contratación en el sector público – junto con áreas que necesitan atención continua. Un estudio longitudinal ampliamente citado encontró que después de la adopción de “ban-the-box”, la probabilidad de empleo público para personas con condenas aumentó en aproximadamente 4 puntos porcentuales (alrededor de un aumento del 30% relativo a la base). scholarworks.smith.edu

Al mismo tiempo, algunos estudios de auditoría y del mercado laboral han documentado resultados mixtos o desiguales en el sector privado, incluyendo preocupaciones de que retrasar los datos de antecedentes penales pueda – en ausencia de salvaguardas contra el sesgo – agravar las disparidades raciales en devoluciones de llamadas para algunos grupos. Los legisladores y empleadores cada vez más combinan las reglas de tiempo justo con evaluaciones estructuradas y relacionadas con el trabajo para contrarrestar esos efectos. Yale Law School, Chicago Journals, documents.ncsl.org

Consejos prácticos para solicitantes de empleo

• Conozca sus derechos locales. Verifique si su estado o ciudad tiene una ley de igualdad de oportunidades (NELP mantiene un mapa y guía actualizados). National Employment Law Project
  Pida la documentación. Si un empleador retira una oferta basada en su informe, usted tiene derecho – bajo la FCRA – a una copia del informe y al “Resumen de Sus Derechos” de la CFPB, además de tiempo para responder antes de una negativa final. Federal Trade Commission
• Revise errores y dispute rápidamente. Los informes de antecedentes contienen errores con más frecuencia de lo que piensa. Presente una disputa por escrito ante la agencia de informes; generalmente debe reinvestigar en 30 días. (Legal Information Institute)
• Prepare su narrativa. Si se discute una condena después de una oferta condicional, lleve pruebas de rehabilitación (formación, certificados, referencias) y prepárese para explicar cómo sus habilidades actuales cumplen con las necesidades del puesto. NYC y California exigen explícitamente un análisis individualizado relacionado con el trabajo. NYC Government, Civil Rights Department

Elementos esenciales de cumplimiento para empleadores

• Depure el flujo de solicitudes. Elimine las preguntas sobre condenas de los formularios iniciales y plataformas de reclutamiento; programe las verificaciones de antecedentes para después de la oferta condicional. Para agencias/contratistas federales, asegúrese de cumplir con las reglas de tiempo de la Fair Chance Act y de publicar los procedimientos de quejas. Federal Register
• Utilice una evaluación estructurada. Antes de rescindir una oferta, complete y conserve una evaluación individualizada escrita que evalúe la relación con el puesto, el tiempo desde la ofensa y la evidencia de rehabilitación (California y NYC ofrecen marcos detallados). Civil Rights Department, NYC Government
• Siga la FCRA al pie de la letra. Proporcione avisos de acción adversa previa con el informe y el Resumen de Derechos de la CFPB, otorgue un plazo razonable de respuesta y luego envíe un aviso de acción adversa solo después de considerar la respuesta del candidato. Federal Trade Commission
• Planifique operaciones multiestatales. Siga las rápidas modificaciones o preempciones (p. ej., Texas HB 2127) y configure su ATS para aplicar el flujo de trabajo más estricto aplicable en todas las ubicaciones. LegiScan
• Empleadores y equipos de RR.HH.: ¿No están seguros de cómo implementar flujos de trabajo justos y conformes – o enfrentan una queja? Asesoramos en implementaciones multi-jurisdiccionales, alineación con proveedores y documentación que reduce la responsabilidad mientras amplía su base de talento. Civil Rights Department, NYC Government

Descargo de responsabilidad: Esta guía proporciona información general a partir del 5 de septiembre de 2025, y no constituye asesoría legal. Las leyes cambian rápidamente y varían según la jurisdicción.

Fuentes y Metodología:

• National Employment Law Project (NELP) – Mapa de Ban-the-Box/Igualdad de Oportunidades;
• Regla Final de la OPM que implementa la Fair Chance to Compete for Jobs Act (2023);
• Comisión de Derechos Humanos de NYC – Guía de la Fair Chance Act;
• Departamento de Derechos Civiles de California – Fair Chance Act & 2 CCR §11017.1;
• CFPB – “Resumen de Sus Derechos” bajo la FCRA y 15 U.S.C. §1681i (disputa/reinvestigación).